Autor: Antonio Pérez Carmona
Si usted quiere evaluar su potencial como líder, comience por analizar las siguientes preguntas:
1. ¿Se siente más cómodo trabajando en una cultura orientada hacia el proceso o en una cultura orientada hacia los resultados?
2. ¿Tiene baja o alta tolerancia de la ambigüedad?
3. ¿Se apoya más en los sistemas o en las personas e ideas?
4. ¿Ve el cambio como un estado transitorio o permanente?
Estas preguntas apuntan a cuatro áreas de la capacidad de administración que serán esenciales en esta década. Si las responde honestamente, tendrá una buena idea de hasta qué punto está preparado para una función de liderazgo.
¿PROCESO O RESULTADOS?
En una cultura orientada hacia el proceso es mucho más importante cómo se hace algo y no qué se hace.
En las organizaciones orientadas hacia el proceso, se premia a las personas por lo que hacen y no por lo que logran, por los esfuerzos y no por los resultados.
Una cultura orientada hacia los resultados apunta al logro de los objetivos. los directivos de tales organizaciones enfocan su atención hacia afuera, concentrándose en desarrollar estrategias para responder a los cambios.Los futuros líderes trabajarán más cómodos en una cultura orientada hacia los resultados.
¿BAJA O ALTA TOLERANCIA DE LA AMBIGÜEDAD?
Las personas que están contentas de trabajar en culturas orientadas hacia el proceso generalmente tienen lo que los psicólogos denominan baja tolerancia a la ambigüedad. Se sienten incómodas con los cabos sueltos y buscan claridad y conclusión en todo lo que hacen.
Se concentran en mantener en orden sus actividades ordinarias. Cuando planifican piensan en lapsos breves. Hasta cierto punto todos necesitamos claridad y conclusión.
Llevada al extremo, sin embargo, la tendencia puede llevar a los directivos a no pensar más allá del siguiente trimestre o, en el mejor de los casos, en períodos de un año calendario o ejercicio. Apuntarán al logro de metas u objetivos a corto plazo.
Pero sabemos que los líderes deben tener visión y objetivos a largo plazo. En otras palabras, los líderes deben ser pensadores estratégicos. Todos los pensadores estratégicos de éxito tienen una alta tolerancia de la ambigüedad. Se sienten cómodos con el hecho de que la claridad y la conclusión de lo que hacen nunca sean posibles en un mundo competitivo. En consecuencia, son capaces de pensar en periodos más largos y de ver el bosque en lugar de los árboles.
No hay duda de que en las culturas orientadas hacia los resultados se requieren pensadores estratégicos. Los futuros líderes, por lo tanto, tendrán una alta tolerancia de la ambigüedad.
¿SISTEMAS O PERSONAS E IDEAS?
La mayoría de los directivos se inclina a apoyarse en sistemas o en personas e ideas. Los directivos que se apoyan mucho en los sistemas tienen como prioridad máxima la organización, coordinación y el control riguroso de los recursos, sistemas y procesos.
No debería sorprender que estos directivos se sientan cómodos en culturas orientadas hacia el proceso. Confían mucho en los sistemas de control contable y financiero, y maximizan los resultados de las funciones y sistemas existentes. Imparten órdenes a los empleados y supervisan su actividad.
Los directivos que se apoyan mucho en personas e ideas transmiten mejor el propósito de las cosas que se hacen. En otras palabras, por qué estamos haciendo algo (un sentido compartido del propósito) en lugar de qué hacer. Estos directivos resaltan las relaciones, los valores compartidos y el compromiso individual, es decir, los aspectos emocionales de la organización.
En una cultura orientada hacia el proceso, pueden ignorarse el compromiso y la creatividad. Es agradable que existan, pero en realidad no tiene importancia que se den o no, ya que marcan escasa diferencia. Lo que importa es que las personas realicen su tarea. En una cultura orientada hacia los resultados, estos elementos intangibles son vitales para que la organización sobreviva y prospere.
En consecuencia, en las culturas orientadas hacia los resultados, se requieren buenas personas e ideas. Los futuros líderes, por lo tanto, se apoyarán en personas e ideas.
¿CAMBIO TRANSITORIO O PERMANENTE?
La manera en que los directivos ven el cambio es esencial para saber cómo lo encararán. Si los directivos ven el cambio como un estado transitorio, su objetivo es adaptarse o ajustarse al cambio a fin de que todo vuelva a ser como antes de que éste se produjera. El cambio es simplemente algo a lo que se sobrevive.
Las culturas orientadas hacia el proceso son especialmente proclives a tener directivos que ven el cambio como una interrupción temporal.
Los directivos de culturas orientadas hacia los resultados comprenden que el cambio en que estamos inmersos es un estado permanente. No sólo eso, sino que estos directivos buscan también producir cambios. No están satisfechos con el statu quo o con lo que lograron sus antecesores. Quieren llevar a su organización o departamento hacia nuevas direcciones. Son más empresarios y comprenden que si los directivos no apoyan el cambio, éste no se producirá.
En consecuencia, los futuros líderes verán el cambio como un estado permanente.
En consecuencia, en las culturas orientadas hacia los resultados se requieren líderes, mientras que las culturas orientadas hacia el proceso pueden sobrevivir sin una gran capacidad de liderazgo. Por lo tanto, en las culturas orientadas hacia los resultados se necesitan directivos que se sientan cómodos trabajando en tales climas. Y para administrar con éxito en ese clima se necesita alta tolerancia de la ambigüedad, apoyarse en las personas e ideas y ver el cambio como un estado permanente. Si dio esas respuestas a las cuatro preguntas, usted tiene capacidad de liderazgo.
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