Estamos viviendo tiempos de movimiento acelerado en la forma de hacer negocios que nos obligan a replantearnos permanentemente cómo hacemos las cosas, cómo dirigimos.
Para que las estrategias empresariales se implanten y los objetivos ocurran, hoy, a diferencia del pasado, no podemos desperdiciar ni un gramo de la inteligencia y el talento disponible en la empresa. La estructura del mercado ya casi nunca permite trasladar ineficiencias a los precios, y el recurso que más valor crea, y más escaso, es el talento humano creativo y transformador.
Si echamos un vistazo a las páginas de gestión de cualquier publicación nos encontramos con comentarios o noticias relacionadas con la escasez de nuevas capacidades, casi siempre relacionadas con objetivos de fidelización del cliente, nuevos canales de distribución (Internet), liderazgo en tamaño, etc.
Todo lo anterior nos sugiere una premisa. El talento directivo de hoy debe concentrarse en obtener el máximo de contribución de un equipo, desarrollando todas las capacidades de creación de valor para el cliente, el accionista y para su propia empleabilidad. Si esto es así, no es baladí replantearnos si el estilo de dirección predominante en España es el más adecuado para obtener el máximo de nuestra gente, o debemos mejorarlo con nuevos ingredientes, por ello no nos cansemos de repetir, que el impacto del estilo de dirección del líder en el rendimiento de un equipo es esencial.
Según Goleman, en la economía del conocimiento, sólo el líder que ordena atinadamente capacita a su gente, orienta siempre desde una visión clara, hace que las personas se sientan respetadas y pregunta para buscar soluciones dando participación, consigue un alto rendimiento de su equipo. Sin embargo, los estudios realizados de estilo de dirección de los mandos españoles, que se vienen realizando desde hace unos años, corroboran que los estilos de dirección coercitivo (hazlo ya y como te digo), y el llamado afectivo (buscar el afecto) son los predominantes. También es cierto que lo anterior no debe sorprendernos pues el coercitivo y el afectivo son los estilos de dirección dominantes a escala mundial, por inercia de la economía industrial de la que venimos.
Conforme nos adentramos en la globalización y en la economía del conocimiento observamos que los estilos tradicionales empiezan a fracasar, y emergen nuevas fórmulas de liderazgo. Hasta hace bien poco, el poder estaba en el producto y las empresas se estructuraban en torno a éste, con formas jerárquicas funcionales basadas en el control y la fiabilidad, a los que obviamente respondían perfectamente los estilos coercitivo y afectivo.
Hoy resulta cada vez más claro que el poder se traslada hacia el cliente, y las empresas se organizan en torno a éste, a través de procesos, proyectos, redes…con objetivos nuevos cada vez más ambiciosos y de equipo, que por tanto quieren de la máxima contribución creativa de todo el personal.
Paradójicamente, es el vertiginoso desarrollo de la tecnología y la automatización lo que vuelve a colocar al recurso humano capacitado en la cúspide empresarial de la creación de valor. Asistimos al renacimiento del humanismo en la empresa. Todo ello impone al viejo arte de dirigir o liderar nuevos retos y aprendizaje de nuevas competencias relacionadas con crear la visión, implicar, capacitar, preguntar, además de mandar y respetar.
Para terminar, cabría preguntarse: “¿Es posible cambiar el estilo de dirección?” Sí, si la conoces, conoces las percepciones de tus colaboradores, lo evalúas y te entrenas en hacer más aquello en lo que has de mejorar. Si mejoramos nuestro estilo de dirección, mejoraremos los resultados de nuestro equipo.
“El liderazgo es una aventura personal que todos debemos vivir”
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