Actualmente se presenta al mentor como la panacea, el solucionador, con él ya no habrá más problemas y así podría seguir enumerando unas cuantas lisonjas. Para muchos emprendedores, tener un mentor es un pasaporte a la consecución de grandes logros: mayor visibilidad, conocimientos nuevos, tareas hasta entonces desconocidas, etc. Los beneficios también llegan para los mentores, ya que gozan de mayor influencia cuando sus “mentorizados” consiguen el éxito.
Sin embargo, las ventajas profesionales de tener un mentor no lo son todo. Esta “fusión” puede dar malos resultados, y las relaciones entre tutor y pupilo se van al garete. La trayectoria laboral de ambos cambia para siempre.
Las experiencias más valiosas de ‘mentoring’ implican confianza y afinidad entre ambas partes, eso que se conoce “el noviazgo”, pero después del primer flechazo, la tutela puede dar malos resultados. Por una parte están las relaciones que se van a pique por razones inofensivas, como las presiones del día a día, los objetivos conflictivos o una falta de valores compartidos.
Las relaciones también fracasan por motivos no tan simples: manipulaciones, mentiras y acoso… Cualquiera de las partes puede ser la causa, y las trayectorias laborales de ambas pueden cambiar para siempre.
También las organizaciones salen beneficiadas por un buen“mentoring”, pero no debemos obviar las capacidades de los tutelados, es conveniente compartir decisiones, porque lo que puede tener un valor incalculable, en cualquier momento se rompe la sintonía y no se llega a ninguna parte, la gestión de la relación debe ser la adecuada en todo momento y advertir los primeros signos de problemas potenciales:
a.- Es muy frecuente, debido principalmente a edades bastante diferenciadas, que la confianza, compenetración, consejos y afinidad no es fácil, la línea entre la armonía y la fricción es muy delgada. Si no cede ninguna de las partes, la relación se deteriora y el trabajo no se terminará.
b.- Los tutelados tiene que sentir, el interés de los mentores y de esta manera absorberán las indicaciones como una atención personal, no es suficiente empezar con mucho ímpetu, para más tarde ir bajando el diapasón y acabar ignorando a sus pupilos, sobre todo porque cuando decidieron aceptar la misión, no tuvieron en cuenta sus propias carreras, su exceso de trabajo o lo que es peor, no conocían lo que significa ser un mentor.
c.- En muchas organizaciones “imponen” esta tarea a responsables directos y éstos no saben discernir la tutela del día a día, con lo que en muchos casos, la “mentorización” se pospone para otros momentos.
d.- Si el tutelado depende en exceso del mentor se reprime su pensamiento independiente. Los protegidos tienen menos medios a su disposición, pero ellos también pueden utilizar la manipulación en su beneficio, y en ocasiones para dañar la reputación y la carrera de un mentor.
Las críticas pueden dañar la imagen, aunque la fuente no sea fiable. Además, si se evidencian las exageraciones del tutelado, se puede considerar al tutor igual de responsable que al pupilo, si no más, por permitir que ocurra.
e.- Cuando los pupilos intentan dañar la carrera de su mentor, normalmente es por considerarlos inferiores, por una mala relación previa, por intereses contrapuestos, etc. Muchas veces sin mala intención, hay casos que se sobrevalora la valía del tutelado y aseguran confiar en la capacidad de su pupilo y en su futuro en la compañía. Ese apoyo puede tener un efecto no deseado, por ejemplo, si un mentor asciende a un protegido con aptitudes destacadas y éste luego comete un grave error, tal vez debido a un problema personal que no supo identificar. El juicio del mentor puede ponerse también en duda.
f.- A veces los tutelados dependen en exceso de su mentor, lo idolatran, piensan que están ante un ser superior y esto les hace no ser ellos mismos.Como consecuencia a veces se producen situaciones en las que el tutor se vuelva involuntariamente demasiado controlador.
g.- En otros casos, cuando hay competencia entre empleados, que llevan largo tiempo luchando y el tutelado no es el que logra el ascenso, el disgusto es tan grande, las ganas de volver a luchar decaen y hacen que se bloquee la capacidad de aprendizaje.
Es de suma importancia la elección o nombramiento de mentores, unos conocimientos amplios, una trayectoria brillante, una gran personalidad, no es siempre garantía de éxito, el apoyo de la organización es clave, sobre todo en proporcionar al elegido, todo tipo de formación, de como transmitir todas sus cualidades al empleado elegido para ser tutelado y saber liderar la relación mientras dura. No siempre un gran valor individual sirve para conducir a otros.
Durante el “maridaje”, deben de cumplir con las expectativas a las que se comprometieron ambos, las reuniones deben ser frecuentes y la formación tiene que enfocarse en mejorar ciertos aspectos y fortalecer más si cabe aquello de lo que el tutelado demuestra.
Ambas partes deberían ser conscientes, de que su relación dependerá de la confianza, y que es posible que en ocasiones tengan que explicar sus acciones para evitar malentendidos. Además, ambos deben ser advertidos sobre los patrones de comportamiento que pueden causar problemas.
Se deben confeccionar informes mensuales sobre la marcha del compromiso, compartiéndolos con los responsables del empleado.
Todos deberían ser conscientes de que el proceso de tutelaje termina, cuando el protegido ha aprendido todo lo que se puede aprender, o cuando el mentor deja de ofrecer orientación o satisfacción. Conviene que el mentor se adelante a estas circunstancias.
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