Autor: Antonio Pérez Carmona
Toda empresa tiene una cultura, normalmente redactada cuidadosamente, ya que contribuye a los resultados a largo plazo, por ello debe tener relevancia estratégica, fuerza y flexibilidad.
Estos tres criterios ayudarán a desarrollar una cultura que probablemente ayude a lograrlos. En primer lugar, la cultura debe ser estratégicamente relevante. En segundo lugar, tiene que ser fuerte, que la gente esté de acuerdo sobre qué es lo importante y se preocupe por ello. Y en tercer lugar, la cultura debe tener la capacidad de adaptarse a las circunstancias cambiantes.
La cultura tiene que llevarse a cabo por medio de estrategias, cuando digo de que tiene que ser fuerte, es porque estimula a los empleados y hacerlos que se unan a una serie de objetivos importantes, además de lograr un mayor rendimiento de éstos, a través de su conducta.
Cultura de valores y normas comunes. Los valores definen lo que es importante, y las normas definen las actividades y modos de comportamiento aceptados; siendo más específica que la propia visión de la propia compañía.
Liderar mediante la cultura puede producir resultados extraordinarios, pero de un modo inesperado, cuanto menos formales sean las instrucciones que se den sobre ejecución de estrategia, mayor responsabilidad asumirán sobre sus acciones. Unas normas sólidas incrementan la claridad sobre las prioridades y expectativas, y los vínculos entre los empleados. Los beneficios pueden ser enormes: cuando los trabajadores evalúan su rendimiento comparándolo con el de los otros y con los objetivos estratégicos de la empresa, sus jefes no pierden tiempo vigilándoles. En cambio, pueden centrarse en la planificación de los próximos retos estratégicos y en apoyar a los empleados.
La comunicación es vital para que la cultura sea cosa de todos en la organización, los empleados deben están informados y de acuerdo con el mismo nivel de convencimiento y entusiasmo, en cuanto a los valores de la empresa.
La innovación forma parte de la asunción de riesgos, creer y fomentar la creatividad entre los empleados, asumiendo recompensas en forma de incentivos. La lección que pueden extraer las organizaciones es clara: quizá su gente no genera ideas creativas porque el coste de exponerlas es demasiado alto. Puede apostar a que sus empleados tienen ideas creativas en la cabeza sobre cómo hacer mejor su trabajo, mejorar un sistema o desarrollar un nuevo producto. Pero ¿Están dispuestos a expresar esas ideas en voz alta?.
Desarrollar una cultura que favorezca la expresión de la creatividad puede hacer aflorar buenas ideas en los sitios más insospechados. Y una vez que se detecta una buena idea, unas normas que primen la urgencia y la rapidez asegurarán su aplicación.
.Los departamentos de RRHH, deberían contratar personas que se adapten a la cultura de la empresa. Pueden incluso pasar por alto ciertas aptitudes técnicas a favor del ajuste cultural. Las aptitudes pueden aprenderse, pero es mucho más difícil adaptarse a una cultura.
Las empresas caen a menudo, en la trampa de centrarse exclusivamente, en la contratación de personas, cuyos conocimientos y aptitudes se ajustan a los requisitos del puesto. Pero un empleado de éxito ocupará muchos puestos diferentes dentro de la empresa, y lo que tienen en común es la cultura de la organización.
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