Antonio Pérez Carmona

Autor: Antonio Pérez Carmona

El “feedback” o también llamado la retroalimentación, describe la información que recibimos devuelta del entorno acerca de nuestra persona. El “feedback” puede ser positivo o negativo. Y llamemos el “feedback” negativo mejor “feedback” de mejora, ya que su propósito es proporcionar a la persona con información sobre si misma, con el fin de contribuir a su desarrollo personal y a la mejora de sus relaciones interpersonales.

El “feedback” consiste en la comunicación a una persona o grupo de información sobre aspectos de su comportamiento que afectan a otras personas. Y es, por consiguiente, una forma de ayuda, que puede dar la pauta de conductas que sería recomendable cambiar.

Resulta útil emplear las reacciones que nuestro comportamiento ejerce sobre otras personas, como un espejo en el que pueden observarse las consecuencias de nuestra conducta, el “feedback” es, por tanto, un instrumento esencial para tener mayor conciencia acerca de lo que hacemos y cómo lo hacemos.

El proceso de “feedback” ayuda a una persona a descubrir si su comportamiento tiene el efecto que desea.

Dar y recibir “feedback” es una habilidad que requiere un manejo muy cuidadoso. Exige valor, tacto, honestidad, comprensión y respeto, tanto para uno mismo como para los demás. Si se utiliza de forma incorrecta o en un momento poco oportuno, los resultados pueden, en el mejor de los casos, no tener ningún sentido, y en el peor de los casos, tener consecuencias devastadoras.

Los siguientes criterios ayudarán a dar “feedback” de utilidad:

* Centrar la reacción en el comportamiento, en vez de en la persona.
* Es importante referirse a lo que la persona ha hecho, en vez de comentar lo que se cree que es. El “feedback” es por tanto, descriptivo y no valorativo. Es, por ejemplo, mucho más aceptable decir “Has interrumpido a tres personas durante la última media hora” que decir “Te gusta demasiado tu propia voz”. Este concepto de aceptación nos lleva al siguiente punto.

* El “feedback” es mucho más aceptable cuando describe pautas de comportamiento o actitudes específicas en lugar de generales. Así, por ejemplo, resulta probablemente más útil si expresamos “hablas demasiado” que si decimos, eres “dominante”.

* Se centra en observaciones y no en deducciones
Observaciones son los que oímos y vemos en el comportamiento de una persona. Deducciones son las interpretaciones y conclusiones que alcanzamos a partir de la observación y están, por consiguiente, abiertas a discusión.

*Resistir la tentación de emitir juicios de valor
Sobre una persona, aunque tienda a darle un sentido de superioridad. Evitar el empleo de un lenguaje “valoratorio”. “Eres un pelma”, por ejemplo, haría que el destinatario reaccionase a la defensiva. Resultaría más aceptable decir, por ejemplo, “Hablas y por ello tiendo a “desconectarme” después de un rato”.
* El “feedback” es más aceptable y significativo si proviene de varias personas que de una sola.

* Se centra en las impresiones producidas en la persona que lo comunica.
“Cuando me interrumpes me siento frustrado” da una información clara sobre el efecto de un comportamiento. Por consiguiente, al recibir “feedback” puede resultar más aceptable separar la idea de “¿Qué estoy haciendo?” de “¿Qué está pensando?”.

* El feedback debe ser en el momento adecuado.
Por lo general, deberá comunicarse inmediatamente después del comportamiento en cuestión. Si se retrasa, será mucho más difícil para quien lo recibe descubrir cuál de sus acciones le condujeron a un resultado afortunado (o desafortunado).

* Se dirige a un comportamiento sobre el que el receptor puede hacer algo.
Sólo se consigue aumentar la frustración si se le recuerda a una persona cierto defecto sobre el que no tiene ningún control.

* Centrar el feedback en el valor que pueda representar para el destinatario
No en la “liberación” que supone para la persona que lo comunica. No debe utilizarse como un medio de “descargar” opiniones en otra persona. Si descubre que es así, vale la pena hacerse la pregunta “¿A quién estoy intentando “ayudar”?.

* Centrar el feedback en la cantidad de información que el receptor
Pueda utilizar, y no en la cantidad que se es capaz de comunicar.

* Comprobar que la comunicación es clara.
Una forma de hacerlo es pedir al destinatario que explique cómo ha entendido el mensaje que se ha dado, con el fin de ver si emisor y receptor están sintonizado.

* Comprobar la exactitud de la información que se da.
Cuando se da “feedback” en un grupo de aprendizaje, tanto la persona que lo da como el que lo recibe, tienen la oportunidad de comprobar su exactitud con los restantes miembros del grupo. ¿Se trata de las impresiones de una persona, o son compartidas por otros?.

Las sugerencias serán bien recibidas y atendidas, con la premura que requiera la importancia de las mismas, contactando a través del correo electrónico: carmona.apc@gmail.com